Наверняка вы много раз видели такие сообщения от разочарованных кандидатов и чувствовали подобное сами. С отсутствием фидбека сталкиваются все, даже сами рекрутеры и менеджеры. Я и сам часто злился, когда после интервью мне не отвечали вообще, просто руки иногда опускались, хотелось плюнуть на все это..
Так почему же нам не отвечают, почему не дают возможности узнать точки роста?
Давайте разбираться, как все происходит. Я был и соискателем, и рекрутером, и нанимающим менеджером и могу указать одну причину, на которую редко обращают внимание.
Вы ждете качественной обратной связи от рекрутера? А откуда он ее возьмет?
Рекрутер редко сам принимает решение о найме квалифицированных сотрудников. Он не проверяет тестовые задания. Его задача — найти и провести предварительный скрининг кандидатов на соответствие их критериям, указанным в вакансии, проверить релевантность указанного опыта, правдивость. Прощупать софт скилы во время личной беседы. И уже на основе полученных данных передать нанимающему менеджеру краткий список релевантных кандидатов для для дальнейшей работы. Именно нанимающий менеджер принимает окончательное решение о найме.
Даже если на предварительном этапе все хорошо, если вы соответствуете всем требованиям вакансии и супер общительны, вам тоже могут отказать. Дело в том, что требования к кандидату часто корректируются и уточняются в процессе подбора. Иногда выясняется, что компании нужен совсем другой специалист. Вы когда-нибудь видели, чтобы компания это объясняла кандидатам и признавала свои ошибки? Я — нет.
Бывает и хуже. Я однажды оказался в ситуации, когда через несколько месяцев работы выяснил, что создаваемый мной отдел маркетинга не нужен вообще, поскольку новая генеральная стратегия предполагала полный запрет на упоминание продукта где-либо. Какой уж тут маркетинг. Так что если вам отказали, то это иногда означает, что вам просто повезло и вы не потратите несколько месяцев зря.
Итак, вам удалось пройти этап предварительной проверки и попасть на рассмотрение к нанимающему менеджеру. Он проводит свой скрининг предоставленных кандидатов, смотрит тестовые, если они есть, и составляет шорт лист для последующего интервью исходя из личных предположений и предпочтений. Это может быть что угодно: возраст кадидата, пол, специфический опыт, определенные фразы в резюме, настроение менеджера и еще куча других субъективных факторов. Не всегда эти факторы даже осознаются. Какими бы четкими не были требования вакансии, выбор происходит на основе личных предпочтений. Многие менеджеры так прямо и пишут, что предпочтут взять на работу приятного в общении человека и подтянуть его компетенции, чем крепкого, но неприятного профессионала. Разумеется, никто не укажет в качестве причины отказа то, что вы просто не понравились нанимающему менеджеру, поскольку напомнили ему его бабушку и он загрустил.
Вспоминая свой опыт я понимаю, что некоторым кандидатам я просто подыгрывал упрощая тестовое задание. И потом сам же за то расплачивался сталкиваясь с их недостаточной компетентностью. А некоторые казались слишком наглыми в личном общении. В этом случае их профессионализм вообще не имел никакого значения. Впоследствии выяснилось, что я не ошибся. У меня пропало желание отвечать на их настойчивые попытки выяснить и оспорить причины отказа.
Наконец, искомый кандидат, наконец, найден среди десятков и сотен других. В лучшем случае, нанимающий менеджер дает рекрутеру краткую информацию о некоторых кандидатах. Иногда эта информация конструктивная и ее даже можно сообщить кандидату. В большинстве же случаев внятной информации о причинах отказа конкретного кандидата у рекрутера просто нет. Сам же нанимающий менеджер всем кандидатам писать не будет, это просто не входит в его обязанности.
Рекрутеры говорят, что у них физически не хватит времени написать каждому развернутый фидбек. Как видите, дело в том, что в большинстве случаев и писать то нечего. При всем желании рекрутер ничего не может рассказать кандидату о причинах отказа поскольку их не знает. Поэтому не стоит обвинять рекрутера в отсутствии обратной связи. Ответили — уже хорошо.
Гораздо продуктивнее задуматся о том, что лично Вы можете сделать, чтобы получить качественную обратную связь. Я сам это делал, поэтому знаю, что это реально! В следующей статье я расскажу, как можно еще до интервью больше узнать о ваших будущих обязанностях, коллективе и начальнике. Вы узнаете, как можно грамотно запросить обратную связь и увеличить шансы на получение оффера.
