Обыкновенный эйджизм

Эйджизм (англ. Ageism, от слова age — возраст) — дискриминация человека на основании его возраста.

Сталкивался с потухшими глазами людей 45-50+, отчаянными попытками найти работу, с бессилием от собственной ненужности. Обидой и гнетущим пониманием невозможности изменить свою жизнь к лучшему. Решил поделиться мыслями и идеями по поводу возрастной дискриминации.

По исследованиям HeadHunter, наличие дискриминации по возрастному признаку на рынке труда ощущают девять сотрудников из 10.

Весной рассказали историю.

Очаровательная бизнес-леди. 26 лет. Ищет мега-эксперта по системным продажам в свою компанию. Цели – “космос”. Необходимые компетенции и навыки по вакансии– эксперт высочайшего уровня.
Долгий поиск. Таких на рынке мало. HRD находит кандидата. По резюме – идеальное совпадение требованиям. Владелица отказывается приглашать на собеседование. Причина – “кандидату уже 44”. Комментировать не вижу смысла. Сочувствую HRD.

Перейдем к причинам дискриминации. И тут есть “заслуги” двух сторон.

Начну с соискателей

Обычно их представляют пострадавшей стороной. Но нанимая сотрудников на проекты более 20 лет, я бы не стал так упрощать. Наши соотечественники опасаются менять профессию начиная с 35 лет. Ссылаясь на то, что это сложно и вообще поздно. Эксперты отмечают у многих соискателей негибкость, выражающуюся в навязывании своего мнения, как единственно верного.

Наблюдал опытных менеджеров несущих полную ахинею более молодым сотрудникам, с видом умудренных экспертов.
Категорическое нежелание учиться. Работая над системной трансформацией отделов продаж В2В, часто слышал от менеджеров тезисы: “плавали знаем”. Я, как аудитор, вижу в чем “плавали” и часто знаю, почему «не тонули».

Убедить таких “опытных менеджеров” зарабатывать больше отказавшись от привычных стереотипов невозможно. Даже увеличивая заработную плату в разы.
Тогда, когда есть страны где 60-летний студент — не хайп и не “новость недели”. Где работают без ограничений и глобальных проблем до семидесяти.

Да, мы — не Финляндия. Но почему соискатели решают, что они хуже, или… лучше? Запутался.

В общем, соискателям есть куда развиваться. И не стоит считать, что стаж всегда равен мастерству. А опыт вчерашнего дня автоматически будет “кормить” завтра. И надеяться, что заслуги из прошлого позволят расслабиться.

О работодателях

Тут работают другие стереотипы.

• Знания кандидатов старше 40–50 лет давно устарели.
• Неоднократно задавал вопрос, какие именно знания в В2В продажах устарели? Даже назначал финансовое вознаграждение за такую информацию. Увы, осталось невостребованным. Про В2С даже не буду писать.
• Работник с большим опытом «слишком дорогой».

Скажу о сфере в2в продаж, в которой экспертен.

Хороший менеджер по продажам не может стоить мало. И возраст не играет никакой роли. Более того, для сотрудников старше 50, важнее стабильность и комфорт в работе. Они часто соглашаются на меньшую ЗП.

Обучать людей 50+ сложно, а то и невозможно. Утверждающим это, задаю вопрос: Вы обучали? Сравнивали?
Ответ: слышали, читали в интернете, давали книжки с инструкциями, а обучаемые… не обучились! Конечно виноваты последние. А не те, кто не умеет учить! Кто считает, что выданная “на почитать” инструкция и вдохновляющая речь равно обучению.

Мой опыт обучения продажам и управлению более 18 лет. Возраст обучаемых сотрудников от 22 до 60. Работая антикризисным СЕО компаний, был вынужден развивать и растить сотрудников. От менеджеров по продажам до опытных руководителей.

Личная практика ведения отдельных групп за пределами бизнеса (детская бизнес-школа, группы “трудных подростков”, Академия предпринимателя, программы Трудолюб:

• год (возраст обучаемых 13-17 лет)
• три года (возраст обучаемых 16-45 лет)
• пять месяцев (возраст обучаемых 50-65 лет)

Вывод, который не всем понравится:

Cамые пластичные и гибкие 13-24, а 50-65 лет легче обучить, чем 27-40.

Естественно бывают исключения.

А что говорят зарубежные эксперты?

• Исследование проведенное компанией Dropbox доказало, что «кодеры» и инженеры в возрасте старше 55 лет реже сталкиваются с трудностями в применении современных технологий, чем более молодые специалисты.
• В США провели тест пилотов в возрасте от 40 до 69 лет, которые выполняли упражнения на симуляторах полета. Тестирование выявило, что старшим пилотам необходимо больше времени, чтобы научиться пользоваться симуляторами. Но по итогам, они лучше, чем их младшие коллеги, достигли своей цели — избегать столкновений.
• Исследование проведенное Seattle Longitudinal Study сообщает, что люди среднего возраста выполняют четыре из шести когнитивных тестов лучше, чем молодые.

И таких примеров множество.

Работая в разных странах видел кейсы, когда уход с должности 60-летнего сотрудника по итогу приводил к минус 30% от капитализации компании. И в Европе не всегда получается заменить двумя «молодыми и энергичными с МВА» одного «умелого и опытного». Но европейцы, наоборот, видят потенциал в старших сотрудниках и научились их ценить раньше, чем наши работодатели.

Так в чем реальные причины нежелания рассматривать возрастных кандидатов?

Из моих наблюдений:

• Опытный специалист не будет работать «за еду» и мифические перспективы. Его мотивируют реальные задачи.
• Его сложно принудить регулярно выполнять глупые задания.
• Радостно поддерживать бессмысленные инициативы неумелого руководителя — не про них.
• Они хорошо помнят о обязательствах компании и при их невыполнении задают неудобные вопросы.
• Многие из них семейные люди и на неоговоренные сверхурочные (возникающие от неумелого управления) могут ответить отказом.
• Они прекрасно знают, что за красивой фразой «работа в команде» зачастую прячется коллективная безответственность и «кто везёт — на том и едут»
• Они настаивают на своих правах, их сложнее поставить в позицию виноватых.
• Случается , что уровень профессионализма HR и СЕО, ниже уровня кандидата. Что делает общение с таким соискателем дискомфортным. Естественно, как обустроить эту «глыбу» в компанию никто не понимает. Вариант развиваться самим — не рассматривается. Проще взять сотрудника уровнем ниже и чувствовать свое превосходство.

Преимущества «взрослых» сотрудников:

• В В2В клиенты c большим доверием воспринимают опытных и квалифицированных сотрудников, переговоры и сделки с их участием проходят легче
• Часто у них качественное высшее и дополнительное образование
• У них выше уровень ответственности
• Огромный опыт из различных сфер, который можно применять в Вашей компании
• Среди них много людей которые умеют учиться и сразу применяют знания на практике
• За долгую карьеру видели многое и спокойней действуют в кризисных ситуациях, на них «можно опереться»
• Быстрее и легче выходят из сложных ситуаций, что является залогом успеха в растущих компаниях
• Многое из того, с чем «молодому» СЕО предстоит столкнуться и научиться давно пройдено и прожито этими людьми. Они — ценный источник практической информации
• За долгие годы работы они многому научились

Рекомендации «взрослым» соискателям.

• Посмотрите на себя как на продукт. Приложите себя к рынку. Найдите нишу. Она есть! Посмотрите с кем и как придется конкурировать. И начинайте становиться «лучшим предложением». У Вас много преимуществ.
• Учитесь. Верьте в себя. Не опускайте руки и все получится.

Учиться не стыдно в любом возрасте. На моем обучении (В2В продажи) были случаи, когда приглашенные выступать Директора и руководители послушав три часа, записывались студентами на следующий курс.

Уверен, что Главным критерием для принятия кандидата на вакансию является достаточность уровня квалификации. Ее соответствие целям компании и задачам решаемым на рассматриваемой должности.

Нанимая сотрудника мы не нанимаем возраст, рост, вес и пол. Мы покупаем качественные результаты его труда на благо нашему бизнесу.

Уважаемые коллеги, давайте предоставлять шанс всем, а выбирать лучших!

Алексей Перекрестов,
Антикризисный управляющий.
Эксперт по построению системных продаж B2B.