Эта статья будет полезна нанимающим менеджерам, фаундерам стартапов и тем, кто выстраивает систему найма в компаниях.
Почему это проблема, которую стоит решать
По некоторым данным, чтобы нанять одного простого продакт менеджера, американская ИТ компания тратит около $100 000. Учитывая риски онбординга (он может не прижиться), ошибки найма и прочие факторы, это довольно больная ошибка. Ибо такая цена — это половина, а то и больше годовой зарплаты этого персонажа. А пользу, как правило сотрудник начинает приносить не раньше, чем через 3 месяца. А менеджеры через полгода. Помножьте это все на объем найма в вашей компании. Возможно, вы не нанимаете продактов, но в других смежных позициях ситуация не сильно отличается в лучшую сторону.
Кто я такой, чтобы вам об этом рассказывать
Меня зовут Евгений Абраменко, Я — продуктовый менеджер с большим опытом. Я неоднократно нанимал разработчиков, продактов, маркетологов, ключевых менеджеров и других специалистов в диджитал и ИТ. Последние 3 года я работаю в hrtech индустрии, был собственный pet project для метчинга позиций и кандидатов. Сейчас разрабатываю диджитал продукты для стаффинга и хайринга. И проблемы, пораждаемые ошибочным управлением наймом я наблюдал еще до того, как стал работать в этой индустрии. А сейчас я вижу всю картину целиком. И от этого не по себе становится.
Что такое расширение воронок найма
Под расширениями воронок я имею ввиду тот случай, когда в ней уже более 50 кандидатов на позицию после фильтрации ATS. Число 50 было взято с потолка, просто чтобы было примерное понимание порядка цифр. По факту же это число — то количество кандидатов, которое уже не будет тщательно обработано рекрутерами вашей компании
Это число может быть равно 15. А может и 100. Зависит от вашего штата рекрутеров их ресурса, опыта и насмотренности. Очень важно понимать, что обработать профили кандидатов — это не равно бегло просмотреть резюме. Для этого нужно реально вкопаться и потратить минут 10 с учетом погружения и переключения / кофе / туалета / просмотра котиков в интернете. Также надо учитывать снижающуюся мотивацию рекрутера при работе над фильтрацией кандидатов по одной позиции.
Почему мы все же расширяем воронки на входе?
Зачем мы вообще загоняем в воронку сотни кандидатов на одну позицию, если нам нужен всего один? Ответ очевиден. Мы хотим выбрать лучшего из всех возможных. И вряд ли первый попавшийся будет нашим идеальным метчем. Мы хотим всех посмотреть. И тут мы попадаем в первую ловушку
Ловушка 1. Объять необъятное
Мы загоняем в воронку 50, 100, 250, 500 кандидатов. Но именно 501-й может оказаться нашим идеальным метчем. Тогда какая численность изначальной воронки будет для вас достаточной? Есть ряд ошибочных, хотя и очевидных ответов на это.
Вычислить стат значимое число, на базе которого можно будет судить обо всей выборке. Допустим. Но как вы определите объем выборки, если вы не знаете точное или хотя бы приблизительное число кандидатов, подходящих под ваши критерии?
Допустим, вы как-то это узнали. Но вы не проводите статистическое исследование. Вам нужно не сделать какой-то вывод о всей аудитории. Вам нужен человек, который будет лучшим. С чего вы взяли, что он окажется среди тех кандидатов, которых вы загнали в воронку? Да и к тому же, что если кандидатов для стат значимой выборки окажется 10 000? Что тогда вы будете делать? Выкручивать ATS, чтобы осталось поменьше на скрининг? Тогда вы рискуете оставить лучших кандидатов за фильтрами, потому что просто не хотите разгребать стат значимый ряд людей. По сути вы сами загнали себя в эту ловушку.
А этого можно было не делать!!!
Ловушка 2. Путаем с продажами
Кто-то скажет: я буду расширять воронку, пока кто-то или часть людей не дойдет до оффера / нанимающего менеджера.
Опять мимо!
Если вам нужно что-то продать что-то большему количеству людей, тогда бы такой подход еще был как-то оправдан, и то, есть нюансы.
Но тут вам нужен 1 человек. Там именно вы управляете пайп-лайном, сужаете и расширяете те или иные этапы, проводите отбор на каждом этапе. Есть гарантия, что на всех этапах все было сделано верно и вы точно не упустили нужного кадра?
Конечно, нет. Потому что дело вовсе не в числе людей, заходящих в начало.
«Тогда в чем же?» — спросите вы. И это правильный вопрос. Обо всем по порядку
Сначала вам нужно определить достаточное число кандидатов на первом этапе воронки.
Многие спросят: “А зачем? Я ведь могу расширять воронку до тех пор пока моей душе угодно».
И тут вступает в дело его величество дедлайн и ограничение ресурса. Если ограничение ресурса на найм понимают плюс минус все. То вот понимание дедлайна есть далеко не у каждого. А понятия это связанные. Так как в отсутствие понимания дедлайна размывается понятие необходимого эффорта компании на закрытие конкретной позиции.
Ловушка 3. Отсутствие понимания дедлайна
Как часто вы можете ответить на вопрос о предельном сроке закрытия позиции? Чаще всего в случаях, когда есть внутреннее ощущение, что данный конкретный персонаж (не позиция, а именно человек) нужен компании уже завтра. Засада в том, что до финального интервью этого понять нельзя. Но это частный случай.
Обычно же, особенно если мы говорим про управленцев или продактов, этот дедлайн крайне размыт. И конкретного ответа нет. Есть понимание, что…хотелось бы закрыть позицию тогда-то. И это привязано, как правило к срокам бюджетирования, а не к реальным потребностям компании.
Подход, который предлагаю я
Нужно рассчитать, сколько стоит день невыхода человека на эту позицию, начиная со дня создания позиции. То есть сколько денег компания потеряет (или что потеряет в метриках или иных фактах, если невозможно в деньгах), если позиция не будет закрыта через день, неделю, месяц, три, шесть, год.
И тут внимание:
Если так окажется, что непонятно, что потеряет, то это первый признак, что данная позиция была создана зря.
Дальше нужно провести оценку потенциально упускаемых возможностей в случае незакрытия позиции через день, неделю, месяц, три, шесть, год.
И если и после этого окажется что вроде как ничего вы не упускаете, то с открытием позиции вы явно поспешили. (Либо просто не умеете делать эти оценки. Но это вы сразу поймете, и этому можно научиться)
Что этот подход даст
Если вам удалось расчитать потенциальные потери через день, неделю, месяц, три, шесть, год, то осталось сравнить их с издержками на найм. Только в издержках не забудьте прибавить еще альтернативную стоимость эффорта компании, а не только прямую. И тогда будет все окей.
Исходя из этих расчетов вы сможете определить необходимую дату старта позиции. То есть, когда человек должен выйти на работу.
Понимая это, вы можете посчитать какой эффорт компании вы можете выделить на нахождение этого человека. Заранее. А не брать кого угодно, когда уже прочувствуете на себе дедлайн.
Я часто слышал эту фразу: “Ну надо уже кого-то брать, а то сколько можно же уже”
И тогда уже весь этот цирк поиском лучшего из лучших быстро сходит на нет. Потому что лучшего то никто не нашел, а потери внезапно кто-то влиятельный на себе ощутил.
И все эти танцы с бубнами и расширение воронок были зря.
А теперь посмотрим как происходит в реальной жизни
Возьмем ситуацию, когда открывается позиция продакт менеджера. Эта позиция не стандартизованная, но и не ключевая. В стандартизованных позициях (таких как мидл разработчик в количестве 12 штук) весьма просто рассчитать и дедлайн и затраты на найм. И там бывают ошибки, но нужен более показательный пример.
Так как позиция продакта не ключевая — к ней применяется не сорсинг, а отбор. И включаются воронки.
Так как позиция продакта не стандартизирована — у нее не понятный дедлайн. Его просто никто не считает. Есть некое понимание, что “ну вот за 2 месяца хотелось бы найти”
Дальше включается вот эта стартаперская фигня: “Нам нужен лучший из лучших” и в воронку забираются все по максимуму. Тут очень важно не врать себе. Потому что зачастую под “Нам нужен лучший из лучших” скрывается “нам нужен лучший из возможных за самый мелкий прайс”
Но допустим, компания не ограничена в средствах, и хочет действительно лучшего. Причем не просто подходящего, а лучшего из подходящих.
Пишется описание позиции, закидывается в разные источники. И тут звон игрового автомата, тратятся деньги.
Приходит 500 откликов. Затем АТСка отфильтровывает 50 по своим критериям. И все 50 уходят рекрутеру
Затем рекрутер, попивая чаек, определяет кому из них позвонить и уточнить статус. Он не сильно запаривается, как правило. Тут он просто проглядывает резюме на предмет явных мисматчей.
И наиболее понравившимся 20ти отправляет запрос на созвон
Из них человек 15 соглашается, проводятся созвоны. Еще человек 5 отметается в ходе этого этапа.
Оставшиеся 10 человек подтверждают свое участие в гонке, их резюме отправляется на стол к нанимающему менеджеру.
А теперь внимание: какое реальное количество собеседований с разными кандидатами реально будет проводить нанимающий менеджер? Учитывая, что у него другой работы дофига. Подумайте об этом на досуге.
Скорее всего он выберет 2-3 наиболее интересных. И начнет с ними говорить.
А дальше начинается самое интересное: приходит ответ рекрутеру: никто не подошел, давай новых!!!
И как раз по этой причине рекрутеры начинают закидывать в первый этап воронки новых кандидатов. Пушить позицию в новые источники, рассматривать новую когорту входящих кандидатов. Казалось бы, все логично, из первой партии 500 никто не подошел. Давай еще 500
Но!!!
Где гарантия, что описание позиции соответствует реальному запросу компании?
Даже если да (а это как правило не так в первой редакции) где гарантия, что ATS отработала верно и не отфильтровала подходящих, а оставила только то, что реально подходит?
Даже если так, где гарантия, что рекрутер верно выбрал кому позвонить из оставшихся 50ти?
Даже если так, где гарантия, что нанимающий менеджер действительно обзвонил всех 10, а не на первых 2-3 сделал вывод, что вся выборка не та?
Почему я задаю эти вопросы?
Потому что если после всех этапов нанимающий менеджер возвращается с фидбеком, что все не то, то значит вся система отработала неверно. Я не говорю, что виноват какой-то конкретный участник цепи и в нем корень зла. Нет! Но результат работы всей системы неудовлетворительный. Результата нет.
Нельзя надеяться на иной результат, повторяя те же действия.
И если закинуть еще 500 кандидатов топку, и пройтись по ним тем же катком, ничего не поменяется.
А теперь подумайте о том, сколько занимает один такой цикл. Сколько у вас открытых позиций в компании и какова нагрузка на каждый этап.
Гораздо эффективнее было бы провести работу над ошибками над первой когортой. У вас упало 500 резюме. Я верю, что большая часть из них — обезьяньи отклики. Многие откликаются на авось повезет или не вчитываясь в вакансию.
Но тут очень важно с водой не выплеснуть ребенка!
Отфильтровать максимально нерелевантных сможет ваша ATS, но для нее нужны четкие критерии. Чтобы их понять, нужно начать сначала.
Шаг первый. Определение дедлайна по закрытию позиции. Исходя из коммерческой необходимости. Этот шаг очень полезен, ибо в его процессе обязательно вырисуются причины того зачем вы хотите нанять человека на эту позицию. И что будет, если не наймете. Очень сильно отрезвляет
Шаг второй. Проработка гигиенических критериев. Например, уровень английского, маст хев скиллы, без которых точно человек не сможет выполнять данную работу.
Крайне желательно указать разбег по вознаграждению, поможет избавиться от откликов людей, которые не согласны работать за ваш прайс.
Шаг третий. Проработать максимально требования к кандидату. Не указывать лишнего, при этом указать образ идеального метча
Я мог бы еще рассказать о методах оптимизации воронок, но лучше это оставить в других статьях. Многие рекрутеры могут сказать: да это все очевидно, это все уже делается. Я не репрезентативен и за весь мир не скажу. Но я поработал с более чем 35 заказчиками суммарно за всю жизнь в разных локациях и в разных типах и размерах компаний. И могу сказать, что большая часть этих шагов упускается или делается пальцем в небо. Просто потому, что потери никто не считает или думает что они в рамках погрешности.
Поэтому искренне рекомендую вам как минимум задуматься о том, как вы управляете воронками найма.
