Нередко я наблюдал такую картину. Компания привлекает разработчиков. И иных людей разными хитрыми манипуляциями. Внутренние эйчары компаний, гордо именующие себя хантерами, профессионально промывают мозг будущим сотрудникам. Бывает? даже по полгода уговаривая их присоединиться к команде. Рассказывают, как у них все круто и классно. Классно и круто. Текущие сотрудники выступают на конференциях и тоже рассказывают о том, как у них там все хорошо
Например, пицца дэй. Это когда тебе раз в месяц компания пиццу привозит. Ну, мелочь, конечно, а приятно. Но не определяющий фактор. Корпоративы, встречи, тусовки и попойки. Тоже, в общем, прикольно, но не то.
А почему не то? Потому что это не существенно. Этим нельзя заменить основной пакет. Более того, я не буду сейчас говорить про финансовое вознаграждение, чтобы не было тут лишних рассуждений. Это тут вообще не причем
Что может реально поддержать HR бренд компании?
- Нормальный онбординг.
Заметьте, ничего общего с деньгами. Нормальный онбординг — это когда тебя погружают в компанию, в команду, рассказывают и показывают, что тут да как. Про особенности личностей команды, руководителей. Мониторят то, как ты вливаешься в команду, корректируют курс по необходимости. Хотите сказать, что менеджеров это не касается и они должны уметь плавать в соляной кислоте? Готов подискутировать на эту тему. Но если так, то такая ценность лично для меня не понятна.
- Решение реальных проблем
Выгорание, нарушение коммуникации, тревожность в связи с непониманием и неприятием команды. Консультации, как действовать именно в данной компании с этими людьми. На первых порах, много таких проблем можно решить простыми словами и советами. Но нет же. Вместо этого у нас пицца дэй. Хотите сказать, что менеджеры должны сами уметь выплывать? Опять же, не буду с этим спорить, но тогда не понятно, зачем мне эйчар? И ценность HR бренда опять же оставляет желать лучшего.
- Адекватные задачи и прозрачность ожиданий
Я в состоянии самостоятельно вывести людей на чистую воду и узнать, чего они реально ждут от человека. И тем не менее, между кейтерингом, хипстерским офисом с кофемашиной и адекватными руководителями и задачами — я выберу второе.
- Отсутствие или пресечение закулисных дискуссий о сотрудниках
Нередко мне приходилось слышать нечто вроде «Вот, Коля что-то уже 2 недели не может справится с вордпрессом, наверное, уволим мы его» или «Что-то пугает меня Петя, не может справится с задачей, вообще он своеобразный и глава компании скоро будет с ним говорить». Спустя некоторое время, Коля и Петя покидают компанию. И логически не сложно догадаться почему. Если их обсуждают публично в их отсутствие, то не исключено, что тебе косточки тоже перемывают. Если эйчары не устраняют такие вещи, то я не очень понимаю зачем они нужны. Просматривать резюме на HH и привлекать технических тимлидов я и без них могу.
- Соответствие реальных ценностей декларируемым
Если на словах у нас поддержка, взаимовыручка и развитие сотрудников, а на деле — мясорубка и естественный отбор, то тогда нормальные кадры если и будут приходить, то будут быстро уходить. Издержки колоссальные. На самом деле, при должном подходе и мясорубку можно красиво подать, но без обмана. Многим нравится такой климат. Более того, многие даже жаждут его. Атмосфера борьбы, постоянной внутренней конкуренции, адреналин в жилах так и хлещет! Но тогда надо так и писать!
Хотите рассказать о своем опыте, достижениях и ошибках, своей компании или стартапе, продукте или сервисе? Напишите нам!
Идеи для привлечения сотрудников
В заключение хотелось бы отметить о ряде поинтов, которые дадут +100500 очков для привлечения сотрудников.
- Удаленка! Не всем охота ходить по холоду жаре / или гонять в офис 2 часа туда и обратно. Это радости никому не доставит.
- Помощь в релокации + съем жилья — весомый аргумент, чтобы присоединиться к команде.
- Компенсация обедов и транспорта — человек все равно будет есть и ездить на работу. Это амортизационные расходы и если их компания покрывает, то это хоть и не большой, но ощутимый вклад.
- Оплата обучения — ну тут и говорить не приходится.
