Пожалуй, HR — одна из самых обсуждаемых профессий в IT. Причем, мнения о специалистах в области рекрутинга и управления персоналом часто прямо противоположные и очень эмоциональные. Мне случалось наблюдать за работой многих HR специалистов и в качестве соискателя, и в качестве нанимающего менеджера, и в качестве коллеги. Сейчас я хочу поделитьcя с вами этими наблюдениями.
На мой взгляд, профессия HR – одна из самых недооцененных на рынке, особенно в IT. В IT вообще серьезный кадровый голод на данный момент. Думаю, большинство CEO компаний со мной согласятся. Именно недостаток хороших специалистов разного профиля обуславливает те значительные усилия, которые нужно приложить, чтобы привлечь и удержать определенного специалиста. К примеру, Вы пробовали привлечь питонoщика для написания узкоспециализированного софта, никак не связанного с Big Data? Соответственно, квалификация HR специалистов на таком высококонкурентном рынке тоже должна быть очень высокой. А таких тоже не хватает, увы.
Мне повезло работать с очень профессиональными специалистами по кадрам. Они работали как пчелки, и интервью у них шли одно за одним. Вопреки сложившемуся мнению о слабом английском у HR специалистов, у моих коллег, как минимум, был уверенный Upper-Intermediate. Причем, в большинстве случаев, полученный не в инязе, а самостоятельно. Кроме того, было очевидно, что они прошли специальное обучение по проведению интервью, тренинги, и наработали собственный опыт. Мне было чему у них поучиться.
Теперь о критике. Одна из самых больших претензий к эйчарам – отсутствие обратной связи. Как может джун пробиться, если не известно, почему ему отказали?
Проясню несколько моментов.
HR всегда действует в интересах своей компании и ее руководства
Это основной пункт. Рекрутер должен найти специалиста сообразно тем критериям, которые ему предоставил нанимающий менеджер. Очень часто только за одной вакансией стоят десятки или даже сотни резюме. У специалиста просто не остается времени чтобы дать полный и развернутый ответ о причинах отказа, даже если такие причины есть и могут быть названы, т.е. являются объективными.
Если HR нашел возможность Вам написать о своих впечатлениях от интервью – это его или ее личная инициатива, а также показатель очень высокого профессионального уровня.
Однако, проблема в том, что даже очень толковый HR может и не знать причины отказа или может не иметь возможности ее назвать.
Смотрим основной пункт. HR действует в интересах компании и сообразно требованиям нанимающего менеджера, который и принимает финальное решение. Об основаниях такого решения HR может просто не быть проинформирован или иметь недостоверную информацию.
Более того. Очень часто сами нанимающие менеджеры не знают, кого именно ищут, поэтому проводят множество предварительных интервью чтобы понять, кто вообще есть и из кого можно выбирать. Это характерно для новых вакансий в компании, особенно для новых направлений.
В процессе интервьюирования многочисленных кандидатов представление о нужном специалисте формируется, корректируется и может даже радикально поменяться. Поэтому всегда есть шанс, что вы идете на собеседование на вакансию, требования к которой уже изменились или сама вакансия не актуальна.
Гораздо хуже, когда представление о необходимом специалисте изменилось после того, когда вы уже начали работать. В этом случае вы просто не доработаете до конца испытательного срока. Ситуация неприятная, но случается и такое.
В этом случае лучше получить отказ до того, как вы начали работать. И это не единственная ситуация, в которой отказ предпочтительнее, даже если причины отказа и не очевидны.
К примеру, нанимающему менеджеру может быть нужен хороший исполнитель: человек, который будет качественно выполнять поставленные задачи. Либо сама вакансия не предусматривает возможностей для профессионального роста и самостоятельного принятия решений. В таком случае, как ни странно, наиболее квалифицированный кандидат также будет и наиболее амбициозным. Ему будет просто тесно в тех рамках, которые предусматривает вакансия. Как результат – отсутствие внутреннего комфорта, снижение мотивации и уход из компании. Поэтому часто отказ обусловлен не тем, что вы не подходите для данной вакансии, а тем, что вакансия не подходит вам.
К сожалению, этого вам тоже, скорее всего, не скажут. «Нам нужен просто исполнитель» звучит так себе.
Но и это еще далеко не все. Даже если все требования четко определены и прописаны, всегда есть то, что останется за кадром: личные предпочтения HR, нанимающего менеджера и руководства компании в целом.
Никто вам не напишет, что причиной отказа послужил ваш возраст, татуировка на шее или заикание. Как бы мы не осуждали такие основания для отказа, каждый из нас действует на основе собственных оценок и предпочтений. От этого не уйти, увы. Правда также и в том, что никто в этом не признается.
Ну и, наконец, причин может не быть вовсе. Просто один из кандидатов оказался более подходящим на конкретную вакансию. Или запросил меньше. Не будь его – и работу предложили бы вам.
И запомните. До тех пор, пока вы не проработаете хотя бы месяц, вы не узнаете, был ли для вас оффер и его принятие позитивным событием или ошибкой. А в случае отказа – вы вообще никогда не узнаете, плохо это для вас или хорошо. Любое решение – точка роста, тот потолок, который может стать полом.
Удачи вам!
