По опыту работы с начинающими лидерами и сопровождения уже «бывалых» могу сказать, что знания о том, как надо и как правильно, помогают не всегда. Человек преисполнен идеями о том, как он должен, но всегда внутри есть что-то, что создает большую пропасть между тем, как должен, и тем, как у него получается. Я набросала список, чем «страдают» молодые и не очень менеджеры. Получилось, по-моему, про всех нас)
Большинство пунктов – психологические моменты, которые всегда имеют под собой корни в виде наших установок, воспитания, социальной обусловленности — всего того, что присутствует незримо, но влияет неизмеримо, пока не осознается нами. Большинство этих пунктов показывают, что даже знания о том, как надо, умноженные на особенности личности, часто равны нулю.
Итак, список того, чем страдают молодые и не очень менеджеры.
1. Избегание/оттягивание сложных разговоров с сотрудниками. На самом деле разговор кажется сложным, и чем дальше мы оттягиваем, тем сложнее он кажется, ибо в голове оттренированы десятки разговоров, но вашего внутреннего перфекциониста (он же устрашитель) так просто не удовлетворить. Нам все время кажется, что мы не готовы, даже если мы готовимся бесконечно, каждую ночь невольно репетируя свои реплики. + Вера в идею про «готовность» и несмелость ее превзойти прямым действием.
2. Невозможность сказать «нет». Мотив — желание «слыть» хорошим в глазах других. Причина искаженный взгляд на себя и его разнообразные последствия. + Вера, что другие могут «отбелить» нас в наших глазах.
3. Перфекционизм. Он здесь больше как неумение видеть реальность и ее ограничения, учитывать их и принимать своевременные решение, осознавая риск и принимая ответственность за последствия. + Вера в идею «Или идеальный результат, или я пустое место».
4. Неумение проходить через конфликты с пониманием, что сейчас происходит и почему. Думать, что в конфликте самое важное осадить другого. Или промолчать. Но ни то, ни другое не помогает надолго. И чаще всего пролонгирует/масштабирует наш страх перед такими ситуациями.
5. Чрезмерное отстаивание своих интересов или интересов своего отдела. Часто перерастает в противостояние завместо (здрасьте) сотрудничества с другими руководителями отделов. Мотив таких действий – побеждать и что-то там доказывать постоянно кому-то о самом себе. А не просто делать свою работу качественно.
6. Неумение говорить «спасибо». Или говорить это формально, скомкано, не соприкасаясь с другим. Быть признательным – значит признать другого. Здесь очевидно кроются сложности. Мы можем не признавать свою потребность в людях. А иногда свою зависимость от этих людей. Внутреннюю. Это обязательно скажется на нашем самовыражении в их присутствии.
7. Умение из всей положительной обратной связи говорить только «спасибо» и «молодец». + Вера в то, что этого достаточно, чтобы сотрудник был максимально вовлечен. Вера отвлекает от нашей неумелости)))
8. Неумение вести разговоры со своими людьми не про работу и задачи, а про человека в работе и в задачах.
9. Неумение вести разговоры без порицания/ скептицизма/доказывания/критики другого, а с прояснением своей позиции, своих мотивов к данному разговору, с интересом к «картине мира» другого.
10. Чувство неловкости из-за того, что вынужден делать замечания/доносить критическую обратную связь по работе. Задаваться вопросом «кто я ему такой, чтобы ему это говорить», но так и не удостоить себя (!) ответом на этот важный и существенный вопрос.
11. Злоупотребление обратной связью в виде «Молодец, но…». Просто не обращать внимание на то, что подспудно и вовсе без надобности мы пытаемся все время быть сверху. На всякий случай.
12. Желание влиять на сотрудника только деньгами. Неумение влиять без штрафов и премий.
13. Неумение воодушевлять другого — говорить так, чтобы затронуть. Многие даже не пытаются. Причина – боязнь обнаружить свою собственную «незатронутость».
14. Страх совершить ошибку. Страх своей некомпетентности. Страх не справиться и что другие это могут увидеть. Бояться ощущения этого страха и прятать его даже от себя. Или делать вид, что ты суперкрут круглосуточно, и сильно уставать от этого.
15. Сравнение себя с другими на аналогичных должностях. Впечатляемость другими и их поведением, результатами. Не понимать, что это 2 разных взгляда, которыми мы смотрим на себя и на других. Оба эти зеркала кривые, но каждое по-своему.
16. Желание успеть все и недовольство от того, что ты не успел все. И не смотря на постоянное повторение ситуации, все-таки оставаться верным представлению, что ты можешь успеть все. Или просто любить беззаветно, когда свое недовольство собой накормлено))
17. Привычка оценивать свою эффективность видимыми, известными по прошлому опыту, результатами. Падать в недовольство собой, когда занят другими видами задач (без видимого быстрого результата). Многие ненавидят за это управленческие роли. Просто потому что мы результато-зависимые)) и плевать нам на изменившуюся роль и реальность!
18. Верить, что недовольством собой мы можем себя подстегнуть к лучшим результатам. Злоупотреблять этим подстегиванием. Использовать недовольство другими, как способ подстегнуть их. Злоупотреблять этим, стать узником такого подхода и разучиться довольствоваться как собой, так и другими.
19. Неумение обращаться за помощью. Зашиваться, поддерживать внутреннее самоедство и замыкаться на себе бесконечно вместо выхода в действие для того, чтобы себе помочь.
20. Думать, что такая это только у тебя внутри, а все остальные нормально живут и работают! Закапывать этой мыслью себя окончательно, но все равно быть преданным 19-му пункту.
Что можно с этим всем делать? Видеть, как это работает в нас. Рассматривать в деталях. Когда ты с открытыми глазами, смотрящими с интересом на себя, свои мотивы, свои «дивиденды», свои объяснения себе самому же, все это делаешь – ты можешь увидеть и причины, и следствия. Когда картина видна целиком изнутри, у тебя вдруг появляется маленький зазор между привычной, срабатывающей «по умолчанию», реакцией и осознанным откликом на ситуацию.
Помогайте себе сами и ищите помощи снаружи.
